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北京中海盛典投资发展有限公司:领导要求并不

04-12 旅游网



  高端人才 很多人力资源部门负责人经常会因为招聘到了最后一关候选人被刷下来而郁闷不已,这并不是领导难伺候,而是因为领导的知识面和管理水平优于人力资源部门负责人导致的,说白了,就是领导识别人的时候,用了更高的知识水平和见识面来测试候选人的能力,人力资源用了相对低级的知识水平,自然产生了“知识差额”。用个简单的公式:  候选人知识含量>人力资源=看中并推荐复试  领导的知识含量>候选人知识含量=看不中候选人  因为知识含量不对等,领导在评估时自然是打低分的,甚至领导很容易识别候选人的谎言和真实水平,而招聘人员通常识别不准。当然,还有其他的原因,如文化的匹配上,领导体会理解更深,更能识别候选人的文化适配性;还有就是领导是真正的在挑选公司的合适人才,而招聘人员通常希望是完成任务的。其他原因不多说,不喜欢长相的,不喜欢说话声音的等等,别小看,这些硬件条件在很多岗位上是很有必要的要求哦。  怎么破?  第一、招聘人员自身要优秀,打铁还需自身硬。


  1.北京中海盛典投资发展有限公司招聘人才应是一个好的营销人才,有很强的目标感和内驱力。  首先,招聘人员需正派有内涵、目标感强,具备与市场销售人员一样的成就欲望,具备做高级猎头顾问的能力,面对公司的招聘或人才规划任务有信心,不怕压力,有办法在最短时间内找到最为匹配的候选人,所谓“知己知彼”,对行业内的目标“猎物”应非常熟悉或有人脉关系,容易用最短的距离最少的时间找到目标候选人的信息,当然我建议企业按照营销人员的方式支付招聘人员提成或奖金;其次,招聘人员非常了解公司的业务和企业文化,懂得如何向候选人推销和展示公司;然后,招聘人员须充分理解岗位需求和职责,能够盯住候选人的能力是否可履行职责;最后招聘人员还应懂得基础的行为心里学,能判断候选人的诚意、与拟入职部门上司、下属以及文化的匹配性。


  2.北京中海盛典投资发展有限公司招聘人才应是一个好的产品经理,有创新精神,具备产品思维和营销手段,对渠道的建立和信息宣传有很多的方法,能把常规的JD演绎成文案推广脚本,吸引候选人。  以前我就听过很多招聘人员苦恼的说,招聘信息发出去了好多天,可是简历寥寥无几,要么是招来的人不符合要求、能力不匹配。我通常都会问,你的招聘信息是怎样描写的,可以吸引候选人吗?同行业的同岗位招聘少则几百,多则上千,如何让招聘信息描述精准且吸引候选人眼球呢?然后我会告诉他们从JD的撰写上入手,不要把胜利力要求的10条穷尽写完,那比找心仪的对象还难,提炼核心胜任力要素,用有趣的语言来描述,比如招聘秘书或行政类岗位通常要求“做事细心严谨”,我们就可以这样描述:“希望处女座或敢与处女座比拼的你来挑战此岗位”。

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